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解除勞動合同協議書簽訂后,勞動者另行主張權利未獲支持
作者:馬大維來源:找法網日期:2019年08月29日


解除勞動合同協議書簽訂后,勞動者另行主張權利未獲支持

案情簡介:

小小201561日入職某公司,從事銷售經理工作,雙方訂立了為期2年的勞動合同。2016930日,公司與小小簽訂《協商解除勞動合同協議書》。在協議書中,雙方約定,經雙方協商一致于2016930日解除勞動合同,公司向小小支付工資、繳納社會保險費至本月止,并將向其支付解除勞動合同的經濟補償金5000元及未休年假和加班工資共計2000元,除該協議書中約定的款項外,小小不再另行要求公司給予補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。協議履行完畢后,小小申請仲裁,要求公司支付2015年的獎金5000元。

案例分析:

仲裁委審理后認為,小小在簽署《協商解除勞動合同協議書》之前,已向公司提出過要求支付2015年的獎金,被公司以未完成業績為由予以拒絕后小小仍與公司訂立了《協商解除勞動合同協議書》,因小小已在該協議中對自己的權利進行了處分,其另行要求支付2015年獎金的請求與該協議中的約定相違背,故對小小的仲裁請求不予支持。

律師看法:

依法訂立解除(終止)勞動合同協議對用人單位和勞動者具有約束力。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。

因此,勞動者在與用人單位訂立上述協議時,應對自己的權利進行慎重考慮,避免草率行事用人單位在訂立上述協議時,不得利用自身優勢地位損害勞動者的合法權益。協議訂立后,雙方當事人應及時履行各自的義務。

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